RECRUTER, c’est un METIER

L’acquisition de talents est devenue un réel enjeu de développement pour les sociétés. Mais quel recruteur n’a jamais douté de sa décision ? Pire : quel recruteur ne s’est jamais trompé ?

Le recrutement est un processus complexe, souvent source d’incertitudes qui ne répond à aucune règle ou science exacte. Et pourtant, de la performance de cette activité dépend la performance des organisations et des activités.  Il est donc important de NE PAS LE NEGLIGER et de le SECURISER.

Voir plus loin en établissant une stratégie de recrutement

Au même titre qu’une politique de développement commercial, le recrutement doit être mené avec une VISION et une certaine AMBITION. Il est donc nécessaire de lui allouer des moyens.

Le recrutement revêt souvent des formes d’évaluation de besoins, à plus ou moins court terme, en fonction des demandes provenant du business mais sans réelle stratégie globale. Or, pour orienter efficacement la politique de recrutement de l’entreprise, il est nécessaire de mettre en place une stratégie sur le long terme prenant en compte :

• le contexte interne à l’entreprise : compétences requises, style managérial, historique des postes, pyramide des âges, localisation, …
• l’environnement économique et les prévisions de croissance de la société,
• le marché de l’emploi : pénurie de certains profils, niveaux de salaires, etc.

Pour être efficaces, ces démarches doivent être réfléchies et menées en cohérence avec les ressources disponibles dans l’entreprise pour favoriser les mobilités internes dès que c’est possible. La guerre des talents et l’évolutions des métiers requièrent d’avoir idéalement une vision long terme sur vos besoins et de s’appuyer sur le plan de formation. C’est à cela que vous sert une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences) si elle est bien gérée.

Structurer vos processus de recrutement

Il est important de structurer les processus de recrutement, en déployant des pratiques claires et partagées au sein de l’entreprise. La qualité des méthodes, mais également de la posture et du savoir-faire des personnes mobilisée pour opérer aux recrutements est clé. Pourtant, rares sont les personnes réellement formées à recruter au sein des entreprises.

De surcroît, même si un process de recrutement doit être agile et ne pas décourager, l’exigence que vous saurez mettre dans cette démarche illustrera l’importance que vous accordez à vos collaborateurs et aux missions que vous leur confiez. C’est quelque part une forme de considération qui sera appréciée.

Comme tout projet, la phase préparatoire est une des clés de réussite pour la suite. Afin d’élaborer une méthode fructueuse, il faut déterminer au préalable :

• ses objectifs de recrutement : Pourquoi dois-je recruter ? N’y a-t-il pas d’autres alternatives (mobilité, réorganisation, prestataire, …) ? Quel profil dois-je trouver ? Où et comment puis-je trouver ce profil ? Quel est le délai ?
• le contexte du recrutement : dans quelles circonstances ce recrutement s’inscrit-il ? comment fonctionne l’équipe et le manager ? Qui pourra le former/l’intégrer ?
• les moyens pour trouver les bons candidats : Quelle est ma stratégie ? Comment évaluer l’efficacité de mes démarches ?
• le budget alloué pour l’ensemble du processus de recrutement.

Il peut être utile de lister les prérequis et de définir une « grille » d’analyse qui permettra aux différentes personnes mobilisées dans le recrutement de confronter leurs points de vue sur des bases communes.

Ensuite, veillez à ce que tous les acteurs du processus de recrutement, qu’ils soient internes ou externes, sont alignés sur :

• une vision claire et partagée du besoin et de son contexte,
• leur capacité à conduire un entretien de qualité et à apporter un éclairage pertinent,
• la répartition des rôles : la contribution de chacun dans le processus (évaluation des soft skills, compétences métiers, visite de site, prise de décision finale, etc.).

Si vous devez intégrer des candidats internes au processus, il est important de conduire un processus d’entretiens suffisamment structurés pour s’assurer que les deux parties sont bien en phase dans la démarche. Ce n’est pas parce que la personne est déjà dans l’entreprise qu’elle se fait une idée claire de ce qui l’attend dans le poste qu’elle vise.

Trouver des candidats ?

En 2020, une bonne stratégie pour la partie amont du recrutement repose sur trois axes principaux :

• la promotion des annonces de recrutement ;
• la mise en place d’une stratégie d’Inbound Recruiting ;
• le développement de la marque employeur.

Mettre en place une démarche inspirée du marketing et de l’expérience client, intégrant l’ensemble de ces trois points, est une force réelle pour l’entreprise. C’est le trio gagnant pour une stratégie de recrutement globale !

Les cabinets de recrutements peuvent vous aider à accéder à d’autres méthodes de captation de profils, notamment l’approche directe » également appelée « chasse ». Ces leviers seront très utiles pour accélérer les recherches. Cela peut vous permettre également de bénéficier du feed-back d’experts en recrutement pour réviser vos critères et/ou vous ouvrir à d’autres typologies de profils.

Pour conclure

Prendre soin de ses équipes commence par le fait de s’entourer des bonnes personnes et d’assumer ses choix en tant que recruteur. Donnez-vous le temps, les compétences et les moyens de réussir dans ce projet !