Comment financer son outplacement ?

L’outplacement est une prestation de conseil et d’accompagnement à la mobilité professionnelle réalisée par un cabinet en ressources humaines. D’après l’étude de 2024 de SYNTEC Conseil, l’outplacement individuel permet aux cadres de raccourcir significativement la durée de leur recherche et de maintenir voire d’augmenter leur niveau de rémunération dans 84% des cas. Mais comment financer cette prestation ? Et comment la négocier ?

Négocier et financer une prestation d’outplacement

L’outplacement individuel est presque toujours financé par l’employeur dans le cadre de la transaction de départ. Mais la prestation étant facultative, il n’en a nullement l’obligation.
Le financement de l’outplacement est donc à négocier par le salarié. De plus en plus de dirigeants et de DRH y sont favorables. Il arrive même fréquemment que ce soit l’employeur qui le propose. L’outplacement a en effet l’avantage, pour l’entreprise, d’éviter les séparations conflictuelles. Il fait de plus partie des mesures de responsabilité sociale à laquelle de plus en plus de DRH et de dirigeants sont sensibles.

Ceci est d’autant plus vrai dans le cas d’un licenciement économique individuel. Dans le cas d’une rupture conventionnelle engagée à l’initiative du salarié, le financement de l’outplacement pourra être plus difficile à négocier. En cas de refus définitif de l’entreprise et s’il en a les moyens, le salarié a la possibilité d’autofinancer son outplacement.

Un outplacement : combien ça coûte ?

L’outplacement individuel est une prestation relativement onéreuse. Son prix est justifié par la durée de la prestation qui s’échelonne sur plusieurs mois minimum et la mobilisation d’un ou de plusieurs expert(s), ainsi que par la régularité de l’accompagnement – idéalement hebdomadaire.

Concrètement, l’outplacement coûte en moyenne entre 5 et 20 % du salaire annuel brut du salarié reclassé. Les cabinets d’outplacement pratiquent généralement des tarifs forfaitaires, avec un plafond se situant aux alentours de 30.000 € pour une durée de 12 mois. Il est cependant difficile de connaître le prix moyen d’une prestation d’outplacement en France puisqu’il n’existe aucune étude nationale sur le sujet.
Du reste, tout dépend de la durée et du type de prestation choisis. Les variations sont grandes d’un outplacement à l’autre. Au sein d’un même cabinet, les tarifs peuvent aller du simple au quintuple.

La tendance générale est toutefois à la baisse. La généralisation progressive de la prestation au cours des dernières années a conduit à une standardisation d’une partie de l’activité.
Pour répondre à la demande et faire baisser les tarifs, les cabinets d’outplacement ont développé des formules à plus faible valeur ajoutée qui coexistent auprès des outplacements de type « Premium ». Il en résulte de fortes disparités règnent entre les outplacements hyper-individualisés qui comprennent un suivi de long terme et les prestations courtes et/ou semi-individuelles. La baisse du coût de l’outplacement représente cependant une opportunité pour le salarié qui souhaite négocier le financement de la prestation auprès de son employeur.

Négocier le financement d’un outplacement

Si le coût a longtemps été un frein à la généralisation de l’outplacement, avec la baisse des tarifs c’est aujourd’hui la méconnaissance de la prestation qui empêche son extension systématique à tous les salariés sur le départ.
C’est d’autant plus regrettable que la négociation d’une prestation d’outplacement est généralement bien accueillie par l’employeur. Or, souvent, ni l’entreprise ni le salarié n’y pensent. Les discussions autour des conditions de départ se concentrent sur le montant des indemnités et l’outplacement passe à la trappe.

Si vous vous trouvez actuellement en phase de pré-licenciement ou de négociation de rupture conventionnelle de votre contrat de travail, pensez à demander le financement d’un outplacement. Osez prendre les devants. Rencontrez un ou plusieurs cabinets qui vous aideront à formaliser des arguments à présenter à votre direction. Demandez-leur de vous établir un devis ainsi que la liste de leurs engagements (durée de la prestation, temps de travail du consultant, ressources mises à disposition, moyens logistiques, outils, formations, etc.). Votre employeur sera sensible à votre proactivité et à votre recherche du meilleur rapport qualité / prix.

En cas d’accord, vous aurez de plus davantage de latitude pour négocier avec votre employeur le choix du cabinet et opter pour le prestataire avec lequel vous souhaitez vous engager.

Négocier la durée de l’outplacement

Autre élément de négociation qui peut faire pencher la balance en votre faveur : la durée de la prestation.
Un outplacement court coûtant moins cher, si l’entreprise rechigne à cause du tarif, vous avez là un levier de négociation supplémentaire. Mieux vaut un outplacement court que pas d’accompagnement du tout.
Si votre futur ex-employeur a en revanche pleinement accepté le principe du financement d’un outplacement, demandez la durée de la prestation qui convient le mieux à votre situation.
Par exemple, si vous êtes un jeune cadre et que votre profil professionnel vous donne accès à de nombreuses opportunités sur le marché de l’emploi, vous avez toutes les chances de vous repositionner en quelques mois. Vous avez alors tout intérêt à demander un outplacement court, par exemple de six mois. Vous pourrez alors faire jouer le principe des vases communicants et demander le reste du budget d’outplacement en indemnités de départ.

Le choix de l’outplacement court vous obligera de plus à vous remettre rapidement dans une dynamique de recherche tout en gardant toutes les chances de vous faire accompagner jusqu’à la phase d’intégration de votre nouveau poste.

À l’inverse, si vous anticipez une transition plus longue, négociez une durée d’outplacement plus importante, par exemple sur une année. Nous vous conseillons de toujours vous engager sur une durée limitée.

Avoir un accompagnement illimité peut vous donner l’illusion « d’avoir le temps » et jouer sur votre niveau d’implication et de motivation. Vous pourriez finir par vous complaire ou vous reposer sur cet accompagnement et ne pas vous remettre en cause si vos efforts (réels ou pas) ne sont pas couronnés de succès, voire maintenir un niveau d’exigences déraisonnable.
Le cabinet peut s’engager sur une obligation de moyens mais non sur une obligation de résultats car il y a des paramètres qui ne dépendent pas de sa volonté, notamment la vitalité du marché et votre implication régulière.

Quelle que soit votre situation, n’hésitez pas à solliciter l’avis des cabinets d’outplacement qui sauront vous conseiller sur la durée à demander à votre employeur et vous établiront un devis.

En conclusion

L’outplacement est trop souvent oublié dans les transactions de départ d’une entreprise. Le salarié a tout intérêt à demander son financement et négocier la durée la plus adaptée à sa situation. Pour appuyer ses arguments, il peut consulter en amont un ou plusieurs cabinets qui lui prodigueront des conseils et lui établiront un devis.